A Nova Lei 15.377 de 2026 e a SST
A Nova Lei 15.377 de 2026 e a SST
A Lei 15.377/2026 trouxe uma mudança importante para a rotina das empresas: a saúde preventiva passou a ter regras mais claras de comunicação dentro do ambiente de trabalho.
Na prática, a lei alterou a CLT para exigir que as empresas disponibilizem informações aos empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e sobre a prevenção dos cânceres de mama, de colo do útero e de próstata.
Para áreas de RH, SST, Medicina do Trabalho, SESMT e CIPA, o ponto central é simples: a empresa não deve tratar prevenção apenas como tema de campanha pontual. A nova lei exige uma postura ativa, organizada e documentada.
O que é a Lei 15.377/2026
A Lei 15.377/2026 foi sancionada em 2 de abril de 2026 e publicada no Diário Oficial da União em 6 de abril de 2026, data em que entrou em vigor.
Ela incluiu o artigo 169-A na CLT e acrescentou o parágrafo 3º ao artigo 473, criando obrigações de informação e conscientização relacionadas à saúde preventiva dos trabalhadores.
Entre os principais temas abordados estão:
- campanhas oficiais de vacinação;
- informações sobre HPV;
- prevenção dos cânceres de mama, colo do útero e próstata;
- orientação sobre acesso a serviços de diagnóstico;
- comunicação sobre a possibilidade de ausência remunerada para exames preventivos, conforme as regras da CLT.
Um ponto importante: a lei não substitui as normas de SST já existentes, como as NRs. Ela adiciona uma obrigação trabalhista que conversa diretamente com a cultura de prevenção, comunicação interna e promoção da saúde no trabalho.
O que muda para as empresas
A principal mudança é o reforço do dever de informar. A empresa passa a ter responsabilidade mais clara de levar aos empregados informações confiáveis, acessíveis e alinhadas às orientações do Ministério da Saúde.
Isso envolve mais do que encaminhar um comunicado genérico. A organização precisa estruturar ações que façam sentido para seu público interno, considerando turnos, unidades, nível de acesso digital, perfil dos trabalhadores e canais usados no dia a dia.
Na prática, a empresa deve se organizar para:
- divulgar campanhas oficiais de vacinação;
- promover ações educativas sobre HPV e cânceres;
- orientar empregados sobre prevenção e diagnóstico precoce;
- informar como acessar serviços de diagnóstico;
- comunicar o direito de ausência para realização de exames preventivos;
- registrar as ações realizadas para demonstrar conformidade.
Esse último ponto é relevante para a gestão de SST: sem registros, a empresa pode ter dificuldade para comprovar que informou, orientou e realizou ações preventivas de forma efetiva.
Relação entre a Lei 15.377/2026, SST e CIPA
Embora a Lei 15.377/2026 não seja uma norma específica sobre CIPA, ela tem impacto direto na rotina de prevenção dentro das empresas.
A CIPA atua na prevenção de acidentes, doenças relacionadas ao trabalho e melhoria das condições do ambiente laboral. Por isso, pode apoiar a empresa na divulgação de campanhas, no engajamento dos trabalhadores e na identificação de barreiras de comunicação.
O SESMT e a Medicina do Trabalho, por sua vez, tendem a ter papel técnico na curadoria das informações, no alinhamento com orientações oficiais e no desenho das ações educativas.
Já o RH normalmente fica responsável por políticas internas, comunicação, controle de ausências justificadas, registros e integração com lideranças.
Uma boa implementação depende da atuação conjunta dessas frentes:
- RH: política interna, comunicação, registros e orientação aos gestores;
- SST/SESMT: conteúdo técnico, prevenção, campanhas e indicadores;
- CIPA: apoio na mobilização, escuta dos trabalhadores e reforço da cultura preventiva;
- Jurídico/Contabilidade: validação de procedimentos, documentos e reflexos trabalhistas.
Ausência remunerada para exames preventivos
A Lei 15.377/2026 também reforça que o empregador deve informar o trabalhador sobre a possibilidade de se ausentar do serviço para realizar exames preventivos de HPV e câncer, nos termos do artigo 473 da CLT.
Esse cuidado é importante porque muitos empregados desconhecem esse direito ou não sabem como solicitar a ausência de forma correta.
Para evitar ruídos, a empresa deve definir um procedimento simples:
- informar quais exames se enquadram na regra;
- orientar como o empregado deve comunicar a ausência;
- explicar quais comprovantes podem ser apresentados;
- registrar a solicitação e o retorno;
- treinar lideranças para não tratarem a ausência como falta injustificada.
Esse fluxo reduz conflitos internos e ajuda a empresa a demonstrar que cumpre o dever de informação previsto na lei.
Riscos de não se adequar
O descumprimento da Lei 15.377/2026 pode gerar riscos trabalhistas e de fiscalização, especialmente quando a empresa não consegue comprovar que comunicou os empregados ou que adotou ações mínimas de conscientização.
Entre os principais riscos estão:
- autuações em fiscalizações trabalhistas;
- questionamentos sobre omissão no dever de informação;
- falhas no tratamento de ausências para exames preventivos;
- aumento de conflitos entre empregados, gestores e RH;
- fragilidade documental em auditorias internas ou externas;
- impacto negativo na cultura de prevenção.
Em empresas com muitos empregados, múltiplas unidades ou operação em turnos, o risco costuma ser maior porque a comunicação informal dificilmente alcança todos de maneira uniforme.
Como implementar a Lei 15.377/2026 na prática
A adequação pode ser feita com um plano simples, desde que haja consistência e registro.
1. Faça um diagnóstico interno
Mapeie como a empresa comunica campanhas de saúde hoje. Verifique se existem canais formais, registros de envio, materiais padronizados e responsáveis definidos.
Também vale avaliar se os empregados sabem onde encontrar informações sobre vacinação, exames preventivos e direitos de ausência.
2. Defina responsáveis
Evite deixar a obrigação solta entre áreas. O ideal é definir papéis claros para RH, SST, SESMT, CIPA, Comunicação Interna e lideranças.
Quando todos participam, mas ninguém é responsável, a execução tende a falhar.
3. Crie um calendário de campanhas
Monte um calendário anual de saúde preventiva, alinhado às campanhas oficiais e às orientações do Ministério da Saúde.
Esse calendário pode incluir ações sobre vacinação, HPV, câncer de mama, câncer de colo do útero, câncer de próstata e diagnóstico precoce.
4. Produza materiais claros e acessíveis
Os materiais devem ser objetivos, confiáveis e adequados ao perfil dos trabalhadores.
Use linguagem simples, evite excesso de termos técnicos e disponibilize os conteúdos em canais que realmente cheguem aos empregados: mural, e-mail, aplicativo interno, intranet, DDS, reuniões de segurança, treinamentos e comunicados das lideranças.
5. Oriente sobre acesso a diagnóstico
A lei também exige orientação sobre acesso aos serviços de diagnóstico. Portanto, a empresa deve informar, de forma geral, onde o trabalhador pode buscar atendimento, como rede pública, convênio médico, unidades de saúde ou canais oficiais de orientação.
6. Documente tudo
Registre campanhas, comunicados, listas de presença, materiais publicados, datas de envio, canais usados e evidências de participação.
Para SST, esse histórico é tão importante quanto a ação em si, porque comprova que a empresa atuou de forma preventiva e organizada.
7. Monitore os resultados
Depois de implementar as ações, acompanhe indicadores básicos:
- número de campanhas realizadas;
- alcance dos comunicados;
- participação em palestras e treinamentos;
- dúvidas recebidas pelos canais internos;
- solicitações de ausência para exames preventivos;
- feedback dos empregados.
Esses dados ajudam a ajustar a comunicação e melhorar a efetividade do programa.
Checklist de adequação para RH e SST
- Revisar políticas internas relacionadas a saúde preventiva.
- Atualizar comunicados sobre exames preventivos e ausência remunerada.
- Criar calendário anual de campanhas de saúde.
- Usar orientações oficiais do Ministério da Saúde como base técnica.
- Envolver RH, SST, SESMT, CIPA e lideranças.
- Preparar materiais sobre HPV, vacinação e prevenção de cânceres.
- Definir canais de comunicação por perfil de público e unidade.
- Registrar envios, campanhas, treinamentos e ações realizadas.
- Orientar gestores sobre como tratar ausências para exames preventivos.
- Criar indicadores para acompanhar alcance e participação.
- Guardar evidências para auditorias e fiscalizações.
Perguntas frequentes
A Lei 15.377/2026 fala sobre eleição da CIPA?
Não. A lei trata de obrigações de informação e conscientização em saúde preventiva. Ela não altera o processo eleitoral da CIPA nem substitui a NR-5.
A CIPA deve participar das ações?
A lei não coloca a CIPA como única responsável, mas a comissão pode apoiar a divulgação, o engajamento dos trabalhadores e o fortalecimento da cultura de prevenção.
A empresa precisa fazer campanhas internas?
Sim, a lei exige uma postura ativa de informação e conscientização. Isso pode ser feito por campanhas, palestras, comunicados, treinamentos, materiais informativos e ações coordenadas por RH e SST.
A ausência para exames preventivos deve ser comunicada aos empregados?
Sim. A empresa deve informar os empregados sobre a possibilidade de ausência para realização de exames preventivos de HPV e câncer, conforme as regras do artigo 473 da CLT.
Basta enviar um e-mail?
Depende da realidade da empresa. Se todos os empregados acessam e-mail e a empresa mantém registro, pode ser um canal útil. Mas em operações com chão de fábrica, turnos ou equipes externas, é recomendável combinar diferentes meios de comunicação.
Conclusão
A Lei 15.377/2026 reforça uma tendência cada vez mais presente na gestão trabalhista e de SST: prevenção precisa ser comunicada, registrada e acompanhada.
Para as empresas, o desafio não está apenas em saber o que a lei diz, mas em transformar a obrigação em rotina: campanhas planejadas, comunicação acessível, orientação sobre exames, registro das ações e participação das áreas responsáveis.
Quando RH, SST, SESMT e CIPA atuam de forma integrada, a empresa reduz riscos trabalhistas, melhora a rastreabilidade das ações e fortalece a cultura de cuidado no ambiente de trabalho.
Fontes consultadas: Barbieri Advogados e Lei 15.377/2026 no Planalto.
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